Protegiendo al trabajador ante el despido por causas objetivas

ESPAÑOL

Una modificación que ha podido pasar desapercibida es la del artículo 53 del Estatuto de los trabajadores, este artículo hace referencia a la forma y efectos de realizar un despido por causas objetivas. El despido puede calificarse de la siguiente manera:

1. Procedente: El trabajador recibe la indemnización que corresponda (por ejemplo, 20 días por año trabajado si es un despido objetivo) o, en algunos casos de despido disciplinario procedente, sin derecho a indemnización.
2. Improcedente: La empresa debe readmitir al trabajador con el pago de los salarios dejados de percibir, o pagarle una indemnización mayor (generalmente 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades).
3. Nulo: El trabajador debe ser readmitido inmediatamente en su puesto de trabajo y la empresa debe pagar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión.

Teniendo en cuenta esta clasificación, esta última modificación de dicho artículo pretende reforzar la estabilidad en el empleo y evitar despidos arbitrarios o poco fundamentados, alineando el derecho laboral español con los estándares de protección de derechos humanos y de no discriminación promovidos a nivel europeo.

Como persona empresaria, es preciso que el departamento de recursos humanos tenga en cuenta la modificación para no incumplir con la normativa. 

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• Estatuto de los Trabajadores: BOE

ENGLISH

One modification that may have gone unnoticed is that of Article 53 of the Workers' Statute. This article addresses the form and effects of dismissal for objective reasons. 

Dismissal can be classified as follows:

1. Fair: The employee receives the corresponding severance pay (for example, 20 days per year worked in the case of a fair dismissal) or, in some cases of fair disciplinary dismissal, without the right to severance pay.
2. Unfair: The company must reinstate the employee with payment of lost wages or pay a higher severance pay (generally 33 days' salary per year worked, with a maximum of 24 monthly payments).
3. Void: The employee must be immediately reinstated in their position, and the company must pay lost wages from the date of dismissal until reinstatement.

Taking this classification into account, this latest amendment to the article aims to strengthen job security and prevent arbitrary or unfounded dismissals, aligning Spanish labor law with the standards of human rights protection and non-discrimination promoted at the European level.

As an employer, it is essential that the human resources department take this amendment into account to avoid violating the regulations.