Explorando el Estatuto

ESPAÑOL Una modificación que ha podido pasar desapercibida es la del artículo 53 del Estatuto de los trabajadores , este artículo hace referencia a la forma y efectos de realizar un despido por causas objetivas. El despido puede calificarse de la siguiente manera: Procedente:  El trabajador recibe la indemnización que corresponda (por ejemplo, 20 días por año trabajado si es un despido objetivo) o, en algunos casos de despido disciplinario procedente, sin derecho a indemnización . Improcedente:  La empresa debe readmitir al trabajador con el pago de los salarios dejados de percibir, o pagarle una indemnización mayor (generalmente 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades). Nulo:  El trabajador debe ser readmitido inmediatamente en su puesto de trabajo y la empresa debe pagar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión. Teniendo en cuenta esta clasificación, esta última modificación de dicho artículo p...

ESPAÑOL  El artículo 53 del Estatuto de los trabajadores hace referencia a la "Forma y efectos de la extinción por causas objetivas", presenta su última modificación que entra ha entrado en vigor este 3/04/2025. Esta modificación está destinada a proteger mejor los derechos de los trabajadores afectados con nuevas garantías y exigencias formales.  La principal modificación se ha producido en el apartado 4 letra b). En referencia a la nulidad de la extinción: "b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violen...

ESPAÑOL: ¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre los contratos temporales? El Estatuto de los Trabajadores , en su Artículo 15 , regula los contratos temporales y establece cuándo se puede contratar temporalmente y qué ocurre si se abusa de esta modalidad .  [···] "El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora." "Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista." "Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses." ¿Cuándo es válido un contrato temporal? Cuando existen causas justificadas de temporalidad: por ejemplo, cubrir una necesidad ocasio...

  ESPAÑOL: Inspección de Trabajo multa a una gran empresa por abuso de contratos temporales: más de 2.000 empleados serán indefinidos La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha sancionado a una conocida cadena de distribución por utilizar contratos temporales de forma fraudulenta . Según el organismo, la empresa mantenía a más de 2.000 empleados en situación de temporalidad durante años, a pesar de que las tareas que desempeñaban eran estructurales y permanentes . Tras la inspección, se ha ordenado la conversión automática de estos contratos en indefinidos , además de imponer una multa millonaria💰 por incumplimiento de la normativa vigente. Esta actuación se enmarca en la lucha  ✊ contra la precariedad laboral y el abuso de la contratación temporal injustificada , un objetivo prioritario tras la última reforma laboral. Este caso vuelve a poner sobre la mesa la importancia de que las empresas respeten los límites legales de los contratos temporales y los derechos de e...

ESPAÑOL: ¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el despido disciplinario? El despido disciplinario se regula en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores , el cual establece lo siguiente: El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido disciplinario , cuando se base en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Se consideran incumplimientos contractuales los siguientes: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros de trabajo o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresión de la buena fe contractual , así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si afectan negativamente al trabajo. g) El acoso po...

ESPAÑOL: Audiencia previa al despido disciplinario: En la sentencia nº1250, de 18 de noviembre de 2024, la Sala 4ª del Tribunal Supremo establece, conforme el artículo 7 del Convenio nº158 de la OIT , que antes de proceder a la extinción de una relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador (despido disciplinario), el empleador debe ofrecer al trabajador la oportunidad de presentar alegaciones a través de un trámite de audiencia previa al despido📣 . --> Artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT, establece: “ No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad ”. Sentencia nº1250, de 18 de noviembre de 2024, la Sala 4ª del TS Audiencia previa, fuente Wolters Kluwer ENGLISH: Prior...

ESPAÑOL: El PSOE (Partido Socialista Obrero Español) realizó el 23 de enero de 2025 una Proposición No de Ley*  sobre la desconexión digital de las personas trabajadoras, esta propuesta pretende que a través de la negociación colectiva con los sindicatos , estos garanticen la desconexión al mismo tiempo que lo hacen constar en los estatutos. También se propuso integrar normativa sobre la desconexión digital en la regulación de la prevención de riesgos laborale s (PRL) y que se apliquen sanciones a aquellas empresas que incumplan con lo establecido.    *Proposición No de Ley: Es una iniciativa parlamentaria a través de la cual la Cámara (congreso o senado) expresa su posición ante una determinada cuestión o insta al gobierno a seguir una política determinada o a realizar alguna acción. La decisión no es vinculante, con lo cual no es de obligado cumplimiento únicamente tiene valor político. Enlaces de interés: Proposición no de ley (España) Noticias de interés: El PSOE p...

ESPAÑOL: Trabajadores y trabajadoras, a la hora de acudir a la normativa que regula la desconexión digital, no solo hay que tener en cuenta a nuestro amigo el Estatuto de los trabajadores en su artículo 20. bis si no también es necesario leer la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales más concretamente su artículo 88. Art 20 bis del E.T.:   Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales. Art 88  LOPDGDD:  Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el res...